Từ mục tiêu của công ty, nhân viên thường được xem là tài sản cho doanh nghiệp, có giá trị được nâng cao nhờ học hỏi và phát triển hơn nữa, được gọi là phát triển nguồn nhân lực.[12]

Liên quan đến cách các cá nhân phản ứng với những thay đổi trong thị trường lao động, những điều sau đây phải được hiểu:

• Kỹ năng và trình độ: khi các ngành chuyển từ nghề thủ công sang nghề quản lý nhiều hơn, do đó, cần phải có nhiều nhân viên có tay nghề cao. Nếu thị trường "chặt chẽ" (tức là không đủ nhân viên cho các công việc), nhà tuyển dụng phải cạnh tranh cho nhân viên bằng cách cung cấp phần thưởng tài chính, đầu tư cộng đồng, v.v.
• Địa lý lan truyền: công việc từ cá nhân là bao xa? Khoảng cách để đi làm phải phù hợp với mức thù lao, và giao thông và cơ sở hạ tầng của khu vực cũng ảnh hưởng đến những người áp dụng cho một vị trí.
• Cấu trúc nghề nghiệp: các chuẩn mực và giá trị của các nghề nghiệp khác nhau trong một tổ chức. Mahoney 1989 đã phát triển ba loại cấu trúc nghề nghiệp khác nhau, đó là nghề thủ công (trung thành với nghề), con đường sự nghiệp của tổ chức (thăng tiến thông qua công ty) và không có cấu trúc (công nhân thấp / không có kỹ năng làm việc khi cần).
• Sự khác biệt về thế hệ: các loại tuổi khác nhau của nhân viên có những đặc điểm nhất định, ví dụ, hành vi của họ và kỳ vọng của họ đối với tổ chức.[13]